职业道德应成为券商用人“硬指标”

　　通过对选人用(yòng)人“三关”的设立，券商得以在源头上把(bǎ)控(kòng职业道德应成为券商用人“硬指标”)人才质量，确保员工能(néng)成为行(xíng)业发展的“正能量”。

　　首先，“入口关”是(shì)选(xuǎn)拔人才(cái)的第一道防线，也是最为关键的一(yī)环。

　　其次(cì)，严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔机制的一次重要升级。

　　最后，“出口关”则是券商对员(yuán)工离职管理的严格规范。

　　■ 周尚伃(yú)

　　证券业是人才密集型行(xíng)业，除了对专(zhuān)业度有一定(dìng)门槛要求之外，近年来，对(duì)于从业人员职业(yè)道德的要求，也越(yuè)来越严格和细化。

　　近期，中证协发布《证券从业人员职业道德准则(zé)》，强调券商在选人用人上有新的“三关”考验——入口关、晋升关(guān)、出口关，将职业道德、廉洁自律等考核因素提升到了新高度，成为(wèi)衡(héng)量人(rén)才不(bù)可或缺的“硬职业道德应成为券商用人“硬指标”(yìng)指标”。这意味着，即便是专业(yè)能力十分(fēn)突出的人才，如果(guǒ)在道德品质、职业(yè)操守等方面存(cún)在瑕疵，也将被券商“拒之门(mén)外”。

　　新“国九(jiǔ)条”明确提出，持续开展(zhǎn)行业文(wén)化(huà)综合治理，建立健全从业人员分类名单制度和执业声誉管理机制，坚(jiān)决纠治拜金主义(yì)、奢靡享乐(lè)、急功近利、“炫富(fù)”等不良风气(qì)。同时，在(zài)监管部门(mén)明确证券行业(yè)需发挥“功能性”、处理好功能性和盈利性关系的背景下，从(cóng)业人员(yuán)需以义取利，珍惜声誉，正确处理各种(zhǒng)利益关系，强化使命感和责任心。

　　笔者认为(wèi)，通过对选人用人“三关 ”的设立，券商得以在源头上把(bǎ)控人才质量，确(què)保员工能成为行业发展的正能量。其(qí)中，“入口关”是选拔人才(cái)的第(dì)一道防线，也(yě)是最为关键的一环。严把“入口关”，意味(wèi)着券商在(zài)招聘员工时，不仅要考察其专业技能和业务能力，更要注重对其道德品质、职业操(cāo)守的评估。这要求券商建立起(qǐ)一套科学、完善的招聘体系，通过多渠道、多维度(dù)的(de)考察，确保新进员工不仅能干，而且德正，降低从(cóng)业风险。同时，券商还(hái)应加强人员(yuán)管理(lǐ)制度建设，从入职初期，就引导从业人员树(shù)立正确(què)的经营观、业绩(jì)观、风险观(guān)，把握好发展(zhǎn)与安全、当(dāng)前与长远的关系，稳中求进(jìn)，审慎执业，推动培(péi)养(yǎng)德才兼备的金融人才队伍。

　　尤为重要的是，在当(dāng)下社交平台用户(hù)活跃、信息传播迅速的背景下，券(quàn)商更应加强对员(yuán)工的合规教育，通(tōng)过(guò)案例分享、模拟演练、在线课程等多种形式，不断提升其合(hé)规意识与风险防范能力(lì)。

　　如果说“入口关(guān)”是对人才的初步筛选，那么“晋升关”则是对人才综合素质的深度考验。严把“晋升关”，是对券商内部人才选拔(bá)机(jī)制的一次重要升(shēng)级。在晋升过程中，除了考察(chá)员工的业绩贡献和业务能力外，更(gèng)要注重对其职业道德、廉洁自律情(qíng)况的(de)评估。这有助于确保晋升渠道(dào)的公平、公正，同时也有助于激励员工提升自身的职业道德素养。

　　“出口关”则是券(quàn)商对员工离职管理的严格规范。券商应进(jìn)一步优化人(rén)才“选育用留”制度(dù)，注(zhù)重声誉建(jiàn)设，厚积声誉资本。对于存在违法违规、失德失范行为的员工，券商应采取严格的退出机制、坚决予以出清，以维(wéi)护行业的纯洁性和声誉，不断净化从业人员(yuán)队伍。

　　培育中国特色金融文化是推动(dòng)金融高质量发(fā)展、建设金(jīn)融强国(guó)的必然要求，金融人才(cái)的培育(yù)是其中(zhōng)的重要一(yī)环(huán)。笔者相信，将职业道德、廉洁自(zì)律(lǜ)等提升为(wèi)“硬门槛(kǎn)”，不仅有助于券商(shāng)构建起一道坚固的(de)职业道(dào)德防线、降(jiàng)低执业风险，也能遴选出更多优(yōu)秀的金融从业者，从而(ér)促进行业(yè)的高质量发(fā)展。

责任编辑：何松琳

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